21 zawodów przyszłości w sektorze HR

Koronawirus drastycznie zmienił gospodarkę i rozkład siły roboczej. Od czasu jego szybkiego rozprzestrzenienia się na całym świecie, doświadczyliśmy olbrzymich zmian w sposobie pracy, w miejscu, w którym pracujemy i w technologiach używanych, aby pozostać w kontakcie.

Tak ogromna zmiana zwiększa znaczenie roli HR w organizacjach. Pracownicy zwracają się do swoich menadżerów i liderów działów kadr po wskazówki jak poruszać się w tej nowej rzeczywistości - z badań wynika, że 73% pracowników jest zależnych od pracodawcy w zakresie wsparcia w przygotowaniu się do pracy. Tak, jak dyrektorzy finansowi znacznie zwiększyli swój zakres działania od czasu kryzysu finansowego z 2008 roku, tak samo dyrektorzy ds. zasobów ludzkich mają teraz szansę, by stać się centralnym graczem w firmach.

Jest to ważny moment dla przyszłości HR. Pracownicy HR mają ogromne możliwości i odpowiedzialność, aby zapewnić pozostałym pracownikom doradztwo w zakresie umiejętności i możliwości, które będą im potrzebne do osiągnięcia sukcesu w następnej dekadzie.

Mając to na uwadze, instytucje The Cognizant Center for Future of Work oraz Future Workplace podjęły wspólnie inicjatywę, aby dokładnie określić jak będzie wyglądać przyszłość działu kadr. Zbadano sieć Future Workplace, aby wyobrazić sobie, jak rola HR może się zmienić w ciągu najbliższych 10 lat. Badanie dotyczyło trendów gospodarczych, politycznych, demograficznych, społecznych, kulturowych, biznesowych i technologicznych.

W rezultacie powstało ponad 60 nowych stanowisk pracy w sektorze zasobów ludzkich, wraz ze szczegółowymi obowiązkami i umiejętnościami, niezbędnymi do odniesienia sukcesu na każdym stanowisku. Następnie stworzono ranking zawodów według ich wpływu organizacyjnego, co pozwoliło zawęzić listę do 21 przyszłościowych stanowisk HR.

Z pomocą wykresów opracowano 4 kategorie, w których zestawiono poziom zaawansowania technologicznego prawdopodobnych stanowisk z momentem w ciągu najbliższych 10 lat, w którym mogą się pojawić. Poniżej anglojęzyczne nazwy nowych zawodów, opracowane przez instytucje The Cognizant Center for Future of Work oraz Future Workplace.

Średnio zaawansowane do zaawansowanych technologicznie do 2025 roku:

· HR Data Detective

· WFH Faciliator

· Strategic HR Business Continuity-Director

· Algoritm Bias Auditor

· Chatbot and Human Faciliator

· Human Bias-Officer

· Future-of-Work Leader

· Workplace Environment Architect

· Climate Change Response Leader

Nisko zaawansowane do średnio zaawansowanych technologicznie do 2025 roku:

· Head of Business Behaviour

· Second-Act Coach

· University4Life Coordinator

· Gig Economy Manager

· Human-Machine Teaming Manager

Średnio zaawansowane do zaawansowanych technologicznie do 2030 roku:

· Human Network Analyst

· VR Immersion Councelor

· Genetic-Diversity Officer

Nisko zaawansowane do średnio zaawansowanych technologicznie do 2030 roku:

· Director of Well-Being

· Chief Purpose Planner

· Employee Enablement Coach

· Distraction Prevention Coach

Pod pewnymi względami pojawienie się Covida-19 skompresowało czas, w wyniku czego kilka z tych stanowisk stało się "zawodami chwili obecnej". Rok 2020 będzie dla HR momentem resetu. W nadchodzących miesiącach i latach zobaczymy więcej przykładów tych „teoretycznych” miejsc pracy.

Podczas gdy niektóre z zawodów to zupełnie nowe stanowiska, inne to nowe obowiązki, które stają się coraz ważniejsze, w miarę jak HR ponownie definiuje i uruchamia swoją strategię w świetle pandemii. Wszystkie 21 stanowisk uosabia pięć głównych tematów, na które natknięto się w badaniach.

Elastyczność indywidualna i organizacyjna.

Działania podejmowane w odpowiedzi na Covid-19 na całym świecie w zakresie pracy zdalnej spowodowały, że gospodarka cyfrowa rozwija się szybciej niż kiedykolwiek wcześniej. Towarzyszy temu nasza kultura bycia "zawsze na czasie" i stres, związany z zarządzaniem równowagą między pracą a życiem prywatnym. Wyzwania te położyły nowy nacisk na znaczenie zdrowia i dobrego samopoczucia pracowników - i to nie tylko w odniesieniu do zdrowia fizycznego. Dla pracowników działów kadr oznacza to, że w przyszłości praca będzie się koncentrować na ich zdrowiu: emocjonalnym, psychicznym i duchowym, a także fizycznym. (Jeszcze przed pojawieniem się wirusa, Instytut Gallupa ogłosił, że dwie trzecie pracowników pełnoetatowych doświadczyło wypalenia w pracy.)

Toruje to drogę dla nowej roli w dziale kadr, skoncentrowanej na dobrym samopoczuciu jako strategii biznesowej, mającej na celu zatrzymywanie pracowników. Rola dyrektora ds. dobrego samopoczucia może zapewnić strategiczne zarządzanie zdrowiem oraz zaprojektować usługi i praktyki mające na celu dbanie o zdrowie emocjonalne, fizyczne, psychiczne i duchowe wszystkich pracowników. Już teraz widzimy, że niektóre firmy zatrudniają pracowników na stanowisko dyrektora ds. dobrego samopoczucia. W ciągu tej dekady będzie ich więcej.

Obecnie, gdy ponad 88% pracowników wykonuje swoją pracę zdalnie, praca ta musi być wykonywana tak, aby pracownicy spoza biura otrzymywali takie same świadczenia, jak ci pracujący na miejscu. To właśnie w tym miejscu pojawia się rola moderatora pracy z domu. Osoba ta dbałaby o optymalizację procesów, zasad i technologii organizacji dla pracowników zdalnych. Miernikiem sukcesu tej roli byłoby zbudowanie silnego poczucia przynależności pracowników zdalnych do organizacji, upewnienie się, że znają oni swój cel i czują się otoczeni opieką.

Zaufanie do organizacji i bezpieczeństwo.

Specjaliści ds. zasobów ludzkich są w wyjątkowej sytuacji, która pozwala na bycie strażnikami i wzorcami etycznego i odpowiedzialnego miejsca pracy. Ponieważ organizacje inwestują w inicjatywy związane z transformacją cyfrową i tworzą "kulturę danych", oczekiwania związane z utrzymaniem tej odpowiedzialności wzrosną.

W ubiegłym roku, badania przeprowadzone przez Oracle i Future Workplace na temat postaw wobec sztucznej inteligencji (SI) w miejscu pracy wykazały, że wiele osób obawia się naruszenia bezpieczeństwa danych. Spośród 8 370 liderów HR, menadżerów ds. rekrutacji i pracowników objętych badaniem w dziesięciu krajach, 71% było "przynajmniej czasem zaniepokojonych", a 38% stwierdziło, że jest "bardzo zaniepokojonych" naruszeniami bezpieczeństwa danych. W rzeczywistości 80% respondentów stwierdziło, że ich firma powinna poprosić o zgodę przed wykorzystaniem SI do zebrania danych na ich temat.

Badanie serwisu LinkedIn wykazało, że 67% menadżerów i rekruterów twierdzi, iż SI pomaga oszczędzić czas podczas pozyskiwania kandydatów do pracy. Jednak obecnie pojawiają się pytania dotyczące tej technologii i jej potencjału w zakresie stronniczości, niedokładności i braku przejrzystości. Za każdym razem, gdy pracownik kliknie, polubi, czy przesunie palcem po ekranie na stronach mediów społecznościowych, ujawnia swoje zainteresowania, preferencje, intencje i lokalizację każdemu, kto jest w stanie zebrać te dane - w tym pracownikom HR. W rezultacie wzrasta świadomość pracowników na temat prywatności i tego, jak bardzo są skłonni się nią beztrosko dzielić.

Potrzeba prywatności danych w dobie algorytmów poskutkowała koniecznością zatrudnienia ludzi, którzy dopilnowaliby uczciwości, płynnego przekazu informacji i odpowiedzialności wśród starszych liderów HR. Może to doprowadzić do powstania funkcji HR, takiej jak osoby odpowiedzialne za kontrolowanie, aby stronniczość i uprzedzenia nie miały miejsca w środowisku pracy, z jęz. angielskiego Human Bias Officer. Byłyby one odpowiedzialne za pomoc w łagodzeniu uprzedzeń we wszystkich funkcjach biznesowych. Ci specjaliści zapewniliby sprawiedliwe traktowanie ludzi w całym cyklu życia pracownika - od rekrutacji do off-boardingu - niezależnie od rasy, pochodzenia etnicznego, płci, orientacji seksualnej, religii, statusu ekonomicznego, pochodzenia, wieku czy kultury.

Oprócz Human Bias Officer, pojawiła się też inna nowa rola mająca na celu zapewnienie bezpieczeństwa pracowników: dyrektor ds. strategicznej ciągłości biznesowej HR. Osoba ta kieruje zespołem reagowania na potrzeby działu HR i współpracuje z dyrektorem generalnym, dyrektorem finansowym, dyrektorem ds. informatyki (CIO) i dyrektorem ds. obiektów, aby zaproponować, jak stworzyć bezpieczne miejsce pracy - zarówno dla pracowników miejscowych, jak i zdalnych.

Kreatywność i innowacyjność.

Podczas gdy liderzy biznesowi wyobrażają sobie nowe sposoby rozwoju swoich organizacji w obliczu szybkich zmian, musi pojawić się nowa rola na styku strategii korporacyjnej i zasobów ludzkich. Lider przyszłości pracy będzie odpowiedzialny za analizę tego, jakie umiejętności będą najbardziej istotne w miarę dalszego rozwoju siły roboczej. Rola ta skupiałaby się zarówno na ustalaniu strategii organizacji pracy w przyszłości, jak i proponowaniu działań w zakresie przekwalifikowania i podnoszenia kwalifikacji obecnych pracowników. Na tym stanowisku dokonano by również syntezy danych pochodzących ze środowisk akademickich, stowarzyszeń branżowych i zagrożeń dla konkurencji na rynku, w celu przewidywania nowych miejsc pracy i umiejętności kluczowych dla dalszego rozwoju organizacji.

Ponadto, ponieważ spotkania i szkolenia nadal mają charakter wirtualny, kolejną rolą, jaka mogłaby zaistnieć, jest pełnienie funkcji doradcy ds. zagłębiania się w wirtualną rzeczywistość (ang. VR Immersion Counselor). Rola ta pomogłaby uświadomić potencjał wykorzystania wirtualnej rzeczywistości do skalowania programów szkoleniowych dla wielu sposobów zastosowania. Pomocna byłaby na pokładach samolotów, w coachingu, w przekwalifikowaniu i podnoszeniu kwalifikacji, a nawet w zakresie szkoleń z medycyny i bezpieczeństwa. H&R Block jest przykładem firmy, która już wykorzystuje symulacje wirtualnej rzeczywistości do szkolenia przedstawicieli obsługi klienta w celu ograniczenia interakcji z klientami. Ćwicząc, jak reagować na trudne pytania klientów w symulacji wirtualnej rzeczywistości, firma odnotowała pięćdziesięcioprocentowy spadek niezadowolonych klientów. 70% przedstawicieli H&R Block preferuje symulacje wirtualnej rzeczywistości od tradycyjnych form uczenia się. Już badania ABI pokazują, że rynek szkoleń w wirtualnej rzeczywistości (VR) osiągnie 6,3 mld dolarów do 2022 roku.

Umiejętność posługiwania się danymi.

Obecnie tylko kilka funkcji HR bazuje na zdolnościach analitycznych w swoich zespołach, aby rozwiązywać kluczowe wyzwania związane z ludźmi - takie jak odkrywanie, dlaczego jeden zespół radzi sobie lepiej niż inny lub jak ich organizacja może stworzyć bardziej zróżnicowaną i zintegrowaną kulturę. W przyszłości więcej zespołów HR pójdzie w ślady innych działów, takich jak działy obsługi klienta i finansów oraz przyjmie funkcję w większym stopniu opartą na danych. Pozwoli im to uzyskać dokładniejszy wgląd we wszystko, począwszy od wydajności i utrzymania pracowników, a skończywszy na poziomie zaangażowania liderów.

Jednak w czasie, gdy brakuje naukowców zajmujących się danymi, nowa rola detektywa danych kadrowych mogłaby pomóc w doprowadzeniu do tej zmiany. Osoba ta byłaby odpowiedzialna za syntezę różnych strumieni danych (takich jak ankiety pracownicze, systemy zarządzania nauką i portale świadczeń), co pomogłoby rozwiązać problemy biznesowe. Detektywi danych, gromadziliby i kompilowali istotne dla działu kadr spostrzeżenia, aby pomóc w poprawie wyników pracowników i uzyskaniu lepszych wyników dla całej firmy.

Prawdopodobnie firmy takie jak Genentech, które już zaczęły wprowadzać ten rodzaj wiedzy o danych do swoich funkcji biznesowych, będą miały przewagę konkurencyjną.

Partnerstwo człowieka i maszyny.

Wraz z rosnącym wykorzystywaniem robotów w firmach, stało się jasne, że istnieje potrzeba współpracy między ludźmi a maszynami. Osąd różnych sytuacji jest zazwyczaj łatwy dla ludzi, ale wciąż trudny dla komputerów. Roboty są bardzo dobre w "nauce" pracy, zwłaszcza gdy poleganie na możliwościach obliczeniowych, analizie i rozpoznawaniu wzorców stawia pytania o najbardziej odpowiednie działania, które należy podjąć w następnej kolejności w oparciu o wszystkie dostępne dane. Ludzie są bardzo dobrzy w ocenianiu sytuacji, czy też "sztuki" pracy i zasadniczo pytają: "Co należy zrobić w danej sytuacji?". Sortowanie równowagi pomiędzy "sztuką pracy" (dla ludzi) a "nauką o pracy" (dla botów) prawdopodobnie doprowadzi do stworzenia nowych ról HR skoncentrowanych na tym, jak obie mogą współpracować intuicyjnie.

Jednym z nowych stanowisk, które można by stworzyć, jest menadżer współpracy człowieka i maszyny (Human-Machine Teaming Manager) – rola, która polega na zespoleniu ludzi i maszyn i ma na celu stworzenie płynnej współpracy. Menadżerowie ci szukaliby sposobów na wzmocnienie współpracy, a nie konkurencji.

Na przykład, James Loo, dyrektor ds. zasobów ludzkich w DBS Bank w Tajwanie, widzi prawdopodobne nowe stanowisko, ChatBot Coach, czyli osobę odpowiedzialną za stworzenie płynnego doświadczenia kandydata. Według Loo, "trener Chatbot współpracowałby z zespołem rekrutacyjnym DBS Bank w celu przeszkolenia Chatbota do wykonywania rutynowych zadań związanych z badaniem kandydatów i odpowiadaniem na często zadawane pytania kandydatów. Wówczas osoby zajmujące się rekrutacją miałyby więcej czasu na skupienie się na strategicznych obszarach, takich jak współpraca z menadżerami ds. rekrutacji, aby lepiej zrozumieć potrzebę nowej pracy i zmieniające się potrzeby firmy w zakresie nowych pracowników".

Należy pamiętać, że wiele z tych nowych zawodów polegałoby na stworzeniu innych stanowisk przyszłości (głównie w obszarze HR), z których niektóre zostały już stworzone, lecz wiele nie zostało jeszcze "wymyślonych". Na przykład, menadżer współpracy człowieka i maszyny może podjąć współpracę z trenerem Chatbota w celu zwiększenia doświadczenia kandydata z SI. Te zależności mają również wpływ na ścieżkę kariery. Ktoś z kilkuletnim doświadczeniem jako detektyw danych personalnych może być głównym kandydatem na stanowisko szefa zachowań biznesowych, kolejne nowe stanowisko HR w przyszłości.

Czy to wszystko wydaje się mało prawdopodobne w obliczu rosnącego bezrobocia? Wręcz przeciwnie – nadszedł czas, aby liderzy działów kadr zaplanowali przyszły rozwój. Jeśli spojrzymy wstecz o zaledwie kilka lat, utworzono już kilka nowych stanowisk pracy w obszarze HR, w tym rolę kierownika ds. odnowy biologicznej, która została obecnie powszechnie przyjęta. Z badania przeprowadzonego przez Employee Benefit Research Institute wynika, że około połowa firm zatrudniających ponad 500 pracowników oferuje obecnie pewnego rodzaju finansowy program wellness; 20% z nich aktywnie wdraża te programy dla swoich pracowników już dziś, a kolejne 29% jest zainteresowanych wdrożeniem finansowego programu wellness w przyszłości.

Globalny kierownik ds. doświadczenia pracowników jest kolejnym przykładem nowej roli HR, która pojawiła się w ciągu ostatnich kilku lat. Najlepszym przykładem tego stanowiska jest dyrektor personalny Airbnb, który wyobraził sobie tę rolę, łącząc różne funkcje związane z ludźmi, technologią i nieruchomościami, aby stworzyć doświadczenie pracownika klasy konsumenckiej. Od czerwca 2020 roku w takich organizacjach jak ABN-AMRO, ING, IBM, HPE, Novartis i Walmart pracują specjaliści ds. zasobów ludzkich z tym tytułem.

Wszystko to świadczy o tym, że nadchodzą zmiany, na które warto jak najlepiej się przygotować. Firmy, które mogą przewidzieć przyszłe role HR w swojej organizacji są nie tylko w stanie prześcignąć konkurencję, ale także pozycjonują HR jako strategiczną siłę napędową biznesu. W miarę jak nowe i już istniejące role będą się rozwijać, organizacje odnoszące największe sukcesy będą miały jasność co do tego, co należy zmienić, aby sprostać oczekiwaniom przyszłych specjalistów biznesowych. Nigdy nie wiadomo - już wkrótce możesz zatrudnić kogoś, kto zajmie któreś z tych 21 stanowisk, lub zrobić to samemu.

RaiBay - Polish Online Auction for Tech Talents

Join us at raibay.com and/or check our choosen job openings https://www.raibay.com/positions