Menedżerowie i pracownicy na całym świecie przygotowują się do końcoworocznej oceny wyników.

Niewiele z tych ocen przyniesie firmie cokolwiek dobrego, a niektóre z nich mogą jej nawet zaszkodzić. Tylko 14% pracowników zdecydowanie zgadza się, że ocena wyników ich pracy motywuje ich do działania, a aż 95% menedżerów nie jest zadowolonych ze strategii oceny pracowników, którą stosują.

Ludzie postrzegają oceny wyników jako niedokładne i niesprawiedliwe, ponieważ nie odzwierciedlają najważniejszych aspektów ich pracy, a ponadto uważają, że menedżerowie nie są obiektywni w ocenie. Nic dziwnego, że według ankiety sponsorowanej przez firmę Adobe 22% pracowników biurowych przynajmniej raz płakało z powodu oceny wyników. A tak być nie powinno.

Twoja ocena nie musi wywoływać płaczu współpracowników, jednak zegar tyka. Twój zespół HR i menedżerowie nie mogą z dnia na dzień zaprojektować systemu, który przekształci ocenę wydajności, tak by wpływała ona pozytywnie na kulturę firmy i motywację pracowników. Z tego artykułu dowiesz się, co możesz zrobić by ulepszyć proces oceny pracowników zanim będzie już na to za późno.

Poniższe krótkie wskazówki zostały zaprojektowane tak, aby były szybkie, łatwe i funkcjonalne. Nie zastąpią one dobrze skonstruowanego systemu zbudowanego zgodnie z unikalnymi potrzebami Twojej organizacji, ale pozwolą Twoim menedżerom przebrnąć przez tegoroczne oceny i rozpocząć rok 2021 bez łez.

1. Nie omawiaj wynagrodzenia i wydajności w tej samej ocenie

Pieniądze dzielą, więc pracownicy mogą nie zarejestrować uwag menedżera gdy czekają na informację o swoim źródle utrzymania. Menedżerowie powinni zaplanować dwie oddzielne rozmowy, aby omówić każdy temat w sposób jasny, wspólny i zapadający w pamięć.

2. Zacznij rozmowę od omówienia celów

Ludzie chcą być częścią czegoś większego niż oni sami. Rozpoczęcie oceny wyników od pytania "Co Cię inspiruje, by każdego dnia dawać z siebie wszystko?" zachęca do myślenia perspektywicznego, skoncentrowanego na przyszłości. Pomaga pracownikom połączyć ich osobisty wkład, cel, wyniki i zaangażowanie z misją organizacji.

3. W ocenie ujmij tylko czynniki, na które pracownik ma wpływ

Jeśli tego nie zrobisz, wpłynie to negatywnie na zaangażowanie pracownika i da liderom niedokładny obraz wydajności. Tylko 21% pracowników zdecydowanie zgadza się, że wskaźniki, na podstawie których są oceniani, są pod ich kontrolą.

4. Zwróć uwagę na mocne cechy pracownika i mów o przyszłości

Oceny wyników, dobrych lub złych, powinny zawierać rady i coaching dostosowane do osoby, roli i oczekiwań menedżera. Wspólne omówienie oczekiwań pokaże pracownikom jakie wyniki mogą osiągnąć i jak wykorzystać do tego swoje mocne strony.

5. Nie pozwól, aby polityka płacowa zachęcała do niewłaściwego zachowania.

Kiedy nadejdzie czas na rozmowę na temat płac, bądź ostrożny mówiąc o premiach. Takie bodźce mogą sprawić, że pracownik skupi się na celu i będzie bardziej zmotywowany by osiągać wyniki, jednak mogą one także zachęcić do niewłaściwych zachowań wyrachowanie i brak etyki. To osłabia wyniki biznesowe i utrudnia indywidualny rozwój.

6. Doceń dotychczasowe sukcesy, ale skup się na przyszłości

Docenianie wyników jest najlepszym i najtańszym sposobem na motywowanie pracowników do lepszych wyników, a wspólna rozmowa o przyszłych wynikach inspiruje i jeszcze bardziej motywuje. Biorąc pod uwagę wyzwania roku 2020, ludzie potrzebują mieć przed sobą jasną ścieżkę i pewność, że ich wkład ma znaczenie.

7. Wykaż się empatią

Ten rok przyniósł pewne nieuniknione problemy - brak opieki nad dziećmi, choroby, stres i zmartwienia - które mogą kolidować z pracą. Karanie dobrych pracowników za krótkotrwałą niedyspozycję może ich zniechęcić, a współczucie zwiększa zaufanie i dobrobyt w całej organizacji.

A teraz, odnośnie twojej oceny wyników w 2021 roku...

Powyższe krótkie wskazówki wystarczą, aby menedżerowie przetrwali kilka następnych tygodni. Niektóre z nich przydadzą się bardziej niż pozostałe, ale wszystkie poprowadzą zespoły w kierunku lepszego roku.

Na tym polega cały sens oceny wyników - aby pomóc pracownikom poprawić się z roku na rok. Firmy tracą, jeżeli menedżerowie za bardzo skupiają się na przeszłości zamiast na przyszłości, a w wielu z firm lepsze wyniki będą wymagały nowego podejścia do oceny pracowników.

Nie należy bagatelizować tej sprawy: przejście do kultury rozwoju wydajności nie jest tak proste jak przepisanie kilku pytań w formularzu oceny. Może to wymagać dogłębnej analizy wielu czynników, takich jak oferowany przez Twoją firmę pakiet premiowy, awanse, strategie relacji z klientami, mierniki wydajności i programy szkoleniowe.

Przede wszystkim potrzebny jest menedżer, nie szef, który jest dobrym coachem. Konkretny coaching zindywidualizowany pod kątem mocnych stron i potrzeb pracownika oraz wspólna definicja doskonałych wyników zgodna z celami firmy jest motorem rozwoju człowieka. I choć w porównaniu z pakietem benefitów, premiami, awansami, strategiami, itp., coaching może wydawać się kwestią drugorzędną, nie jest tak.

Menedżerowie są bezpośrednio powiązani z tymi kwestiami biznesowymi i wszystkimi innymi miernikami, które mają znaczenie dla firmy. A oceny wydajności, do których się teraz przygotowują, zmniejszają zaangażowanie i demotywują pracowników. Jedna piąta z nich doprowadzi do łez.

Niech w tym roku obędzie się bez łez.

Te wskazówki pozwolą Twoim menadżerom uniknąć najgorszych aspektów tradycyjnych recenzji. Może to być najwięcej, co mogą teraz zrobić, ale to dobry początek.

Nie naprawi to jednak szkody spowodowanej przestarzałym podejściem do zarządzania wydajnością. W tym celu należy opracować system, który pozwoli wydobyć z ludzi to, co najlepsze, a nie niszczyć indywidualność i innowacyjność. Liderzy HR wiedzą o tym od lat, ale zwykle zaciskają zęby i mimo to przeprowadzają standardowy proces oceny - ponieważ w ten czy inny sposób wyniki muszą być mierzone.

Ale ocena wydajności nie musi wyrządzać tak dużych szkód, ponieważ lepszy system może przynieść nadzwyczajne korzyści. Biorąc pod uwagę mijający rok, z którym zmagał się każdy z nas, najlepszy moment na zbudowanie nowego systemu był rok temu. Teraz mamy drugą szansę.

#zarzadzanie #HR #employeemanagement #wydajnosc #rocznaocena

RaiBay - Polish Online Auction for Tech Talents

Follow us: Linkedin, Facebook, Twitter :)  

Join us at raibay.com and/or check our choosen job openings https://www.raibay.com/positions