Relacje pracownicze są czynnikiem, który ma ogromny wpływ na atmosferę w miejscu pracy. W tym artykule przyjrzymy się najważniejszym zasadom dotyczącym zarządzania relacjami z pracownikami, przykładom nieudanych relacji pracowniczych i podzielimy się kilkoma sprawdzonymi rozwiązaniami jak można je ulepszyć.
Co kryje się pod nazwą “employee relations”?
Krótko mówiąc, termin “employee relations” odnosi się do relacji pomiędzy pracodawcami, a pracownikami. Dotyczy to zarówno relacji indywidualnych jak i zbiorowych, z coraz większym naciskiem na relacje między menedżerami, a członkami ich zespołów. Termin ten obejmuje umowny, praktyczny, a także fizyczny i emocjonalny zakres relacji na linii pracownik-pracodawca.
Określenie “employee relations” również używane w celu podkreślenia działań firmy - lub działu HR - podejmowanych w celu zarządzania tą relacją, które zwykle są zawarte w polityce przedsiębiorstwa.
Dobre relacje z pracownikami są kluczowym czynnikiem, mającym wpływ na ogólne wyniki przedsiębiorstwa, a jest tak, ponieważ dobre zarządzanie relacjami z pracownikami przekłada się na ich lepsze samopoczucie, a co za tym idzie - lepsze wyniki. A ponieważ pracownicy są siłą napędową każdej organizacji, należy zadbać o dobre relacje pomiędzy pracodawcą i pracownikami, a także o relacje między pracownikami.
Przykłady
Ustaliliśmy już, że zdrowe relacje pomiędzy pracownikami mają kluczowe znaczenie dla wyników organizacji. Równie ważna jest świadomość, czego należy unikać zarządzając relacjami między pracownikami.
Poniżej znajduje się 14 przykładów rozmaitych problemów pracowniczych, które mogą wystąpić w firmie. Należą do nich, między innymi:
- nagminna, nieplanowana absencja w pracy
- oglądanie filmów pornograficznych w pracy
- brak szacunku wobec przełożonego
- spory ze współpracownikami
- ciągłe spóźnienia na spotkania
- plotkowanie
- problemy z higieną osobistą kłopotliwe dla współpracowników
- naruszanie zasad bezpieczeństwa
- brak raportowania kierownictwu na temat swoich działań
- niewystarczające umiejętności rozwiązywania problemów
- brak kontaktu z pracownikiem pracującym zdalnie
- problem z nadużywaniem środków odurzających
- zaniedbane stanowisko pracy
- brak szacunku wobec kobiet
Powyższe przykłady to jedynie niewielki odsetek wszystkich problemów dotyczących relacji pracowniczych, z którymi muszą radzić sobie firmy. Są one natomiast przykładem umownych, emocjonalnych, fizycznych lub praktycznych aspektów relacji na linii pracownik-pracodawca.
Najważniejsze zasady w zarządzaniu relacjami z pracownikami
U podstaw relacji pracownik - organizacja leży społeczna i psychologiczna umowa, na którą składają się przekonania o wzajemnych zobowiązaniach między obiema stronami (Rousseau, 1989, Schein, 1965). Pracownicy często, co nie jest zaskakujące, dostrzegają, że ich firma nie wywiązała się należycie z tej umowy.
Takie przekonania, niezależnie od tego czy rzeczywiście odzwierciedlały one rzeczywistość, prowadziły do zmniejszenia zaufania, zadowolenia z pracy, chęci pozostania w firmie, oraz poczucia obowiązku pracowników, a także ich zaangażowania w wykonanie zarówno obowiązków wpisanych w obejmowane stanowisko, jak i zadań nie należących do ich podstawowych obowiązków. Pokazuje to jak katastrofalny wpływ na relacje pracownicze może mieć niezadowolenie pracownika.
Według badania przeprowadzonego przez Morrisona i Robinsona, istnieją dwie podstawowe przyczyny, przez które pracownik może odczuć, że doszło do naruszenia umowy psychologicznej: niedotrzymanie warunków i niezgodność. Do niedotrzymania warunków umowy dochodzi w momencie, gdy menedżer organizacji jest świadom istnienia zobowiązania, ale świadomie się z niego nie wywiązuje. Przykładem może być sytuacja, w której osoba rekrutująca składa wyraźną obietnicę nowemu pracownikowi, że ten awansuje w ciągu trzech lat, a następnie nie dotrzyma tej obietnicy.
Z drugiej strony, niezgodność ma miejsce, gdy pracownik i menedżer mają różne poglądy na temat istnienia danego zobowiązania lub charakteru danego zobowiązania. Przykładem może być sytuacja, w której rekruter stwierdził wymijająco, że pracownicy zazwyczaj szybko awansują, często w ciągu trzech pierwszych lat, a nowy pracownik (błędnie) zinterpretował to jako obietnicę.
Z powyższych przykładów możemy wyciągnąć dwa podstawowe wnioski dotyczące zarządzania relacjami z pracownikami: należy dotrzymywać obietnic i jasno i uczciwie się komunikować.
Jakkolwiek kuszące może to być, nie należy przesadzać z możliwościami, jakie Twoja firma może zaoferować kandydatom lub pracownikom, ponieważ doprowadzi to do rozczarowania i wszystkich innych, wymienionych wcześniej negatywnych skutków. A jeśli masz świadomość, że z jakiegoś powodu nie będziesz w stanie wywiązać się z jakiegoś zobowiązania, bądź uczciwy i jak najszybciej poinformuj o tym pracowników.
Jak zarządzać relacjami z pracownikami
Przyjrzyjmy się niektórym z działań podejmowanych przez działy kadr w zakresie relacji pracowniczych w celu zarządzania relacjami pracownik-pracodawca. Oto 6 najlepszych praktyk w tym obszarze:
Uczciwa komunikacja
Nie jest to niczym zaskakującym. Jak już wcześniej zaznaczyliśmy, kluczowa jest otwarta i uczciwa komunikacja z pracownikami, ponieważ jest ona podstawą ich relacji. Informuj pracowników o wszelkich zmianach organizacyjnych, jak najszybciej poinformuj ich o odejściu pracownika i buduj relacje, w których nikt nie boi się odezwać i zadawać pytań. Część tej komunikacji powinna dotyczyć dzielenia się wizją firmy.
Uczestnictwo pracowników w tworzeniu wizji firmy
Na tę praktykę składają się dwa elementy: należy często dzielić się misją i wizją firmy oraz ją omawiać ze współpracownikami. Dobrym pomysłem jest zadawanie pracownikom pytań typu "Jaka jest misja naszej firmy?" lub "Jaki jest nasz cel na 2025 rok?" podczas spotkań z zespołem. Metoda ta angażuje wszystkich i jest lepsza niż powtarzanie w kółko wizji firmy przez menedżera. Jest to pierwszy krok, prowadzący do współtworzenia wizji firmy przez cały zespół. Dzięki temu ludzie czują, że są częścią czegoś większego i że w rzeczywistości odgrywają aktywną rolę w realizacji wspólnego celu.
Zaufanie
Innymi słowy: nie zarządzaj w skali mikro. Po upewnieniu się, że ludzie wiedzą, co mają robić, czego się od nich oczekuje, i że jesteś do ich dyspozycji, jeśli cię potrzebują, pozwól im działać. Zaufaj im.
Uznanie i docenianie
Niemal 76% pracowników, którzy nie czują się doceniani, szuka nowej pracy. Pokazanie pracownikom, że Ci na nich zależy i wyrażenie im uznania, jest kluczowe w budowaniu silnych relacji pracowniczych. Jednym ze sposobów, aby to zrobić, jest publiczne wyrażanie pochwały:
- Zachęcaj do regularnych spotkań całego zespołu. Jest to świetna, nieformalna okazja do podziękowania za dobrze wykonaną pracę i do wyróżnienia zrealizowanych zadań. To również doskonała okazja, aby upewnić się, że członkowie zespołu są doceniani. Zwracaj również uwagę na osiągnięcia konkretnych działów, dzięki czemu pracownicy będą mieli poczucie, że są częścią organizacji i działają na rzecz wspólnego celu.
- Pod koniec każdego tygodnia uczcijcie wspólnie wszystko to co udało wam się osiągnąć. Nie musi to być nic skomplikowanego: wyślij maila z przypomnieniem, aby pracownicy spisali pochwały dla swoich współpracowników, które następnie odczytają na forum grupy przed weekendem.
Inwestowanie w swoich ludzi
Pokazanie ludziom, że Ci na nich zależy i budowanie silnych relacji pracowniczych oznacza również inwestowanie w nich, na przykład za pomocą szkoleń i rozwoju (Learning and Development, L&D), programów mentorskich lub wdrożenia programu wellness w firmie. Możliwości są tu nieskończone i zależą od rodzaju organizacji, branży i dostępnego budżetu.
Skuteczną - i zazwyczaj korzystną finansowo - formą L&D jest peer coaching. Posiadanie coacha i bycie peer-coachem daje ludziom pełen wgląd w ich wydajność i pozwala im na zdobycie nowej wiedzy i zdolności kierowniczych. Dodatkowo, peer coaching wzmacnia poczucie koleżeństwa wśród pracowników i ma pozytywny wpływ na ich zaangażowanie.
Warto również zwrócić uwagę na dwie rzeczy. Pierwszą z nich jest feedback. Trudno jest mówić o rozwoju ludzi bez uwzględnienia informacji zwrotnej, ponieważ to właśnie dzięki konstruktywnemu feedbackowi możemy się doskonalić. Druga to elastyczność. Jeśli chcesz, aby Twoi ludzie się rozwijali, powinieneś dać im na to czas. Zapewnienie im pewnej elastyczności w zarządzaniu swoim dniem i obowiązkami zawodowymi umożliwia im również wyznaczanie czasu na naukę.
Faworyzowanie
Mówiąc prościej, jeśli chcesz, aby Twoje relacje z pracownikami były dobre - nie miej ulubieńców. Stwórz środowisko pracy, które naprawdę umożliwia wszystkim pracownikom uczestnictwo i rozwój, oraz w którym wszyscy wiedzą, że ich głos się liczy. To wszystko ma związek z byciem miejscem pracy sprzyjającym integracji.
Relacje z pracownikami wpisane w politykę firmy
Przykładów polityki w zakresie relacji z pracownikami jest prawdopodobnie tyle, co firm, mimo to mają one kilka cech wspólnych:
- Wprowadzenie na temat firmy i powodów, dla których potrzebuje ona polityki dotyczącej relacji z pracownikami
- Zasady przewodnie firmy w tworzeniu relacji pracowniczych
- Sekcja dotycząca zgodności
- Sekcja poświęcona negocjacjom zbiorowym/stosunkom pracy
- Sekcja dotycząca procedur dyscyplinarnych
Podsumowując, relacje pracownicze mają ogromny wpływ na klimat w miejscu pracy - i na wydajność organizacyjną. Najlepsze praktyki opisane w tym artykule, mogą być dużą pomocą w budowaniu silnych relacji z pracownikami w Twojej organizacji. Jeżeli uważasz, że coś przeoczyliśmy, daj nam znać w komentarzu :)
#raibay #employeerelations #employeemanagement #hr #humanresources #cooperation #teamwork
RaiBay - Polish Online Auction for Tech Talents
