HR zyskuje coraz większe uznanie w stosunkach biznesowych. W tym artykule podpowiadamy, jak wygląda typowa ścieżka kariery w HR i dlaczego technologia jest dziś dla niej ważniejsza niż kiedykolwiek wcześniej.

W przeszłości zawody związane z zasobami ludzkimi były kojarzone z tzw. „papierkową robotą” i dbaniem o relacje pracownicze. Choć nadal jest to funkcja wspierająca, HR pełni dzisiaj znacznie bardziej strategiczną rolę.

Weźmy na przykład rolę działu kadr na początku pandemii wirusa COVID-19. Wiele organizacji polegało na swoich działach kadr w zakresie współpracy z działami informatycznymi i nawiązywania kontaktów z nowo zatrudnionymi pracownikami. Zespoły HR zbierały informacje zwrotne, kwantyfikowały dane i pracowały nad strategiami mającymi na celu budowanie doświadczenia wirtualnych pracowników.

Dla tych, którzy są zainteresowani podjęciem pracy w tym zawodzie, oferujemy przewodnik, wyjaśniający jak wygląda ścieżka kariery HR i od czego ją zacząć.

Czym jest HR?

Human Resources (HR) to dział w całości poświęcony zarządzaniu najcenniejszym zasobem każdej organizacji - ludźmi. Dział ten współpracuje z liderami i menadżerami, kierując doborem i działaniami pracowników tak, aby firma mogła osiągnąć swoje cele strategiczne. W miarę jak doświadczenie pracowników nabiera coraz większego znaczenia dla firm, dział HR odgrywa coraz bardziej strategiczną rolę. Zapewnia pracownikom pozytywne doświadczenia zarówno pod względem zdrowia fizycznego, jak i emocjonalnego, a także w odniesieniu do technologii miejsca pracy i przestrzeni fizycznej.

Obowiązki i wyzwania

HR jest dziedziną, która ma szeroki zakres obowiązków i możliwości. Odgrywa zasadniczą rolę w wielu zadaniach administracyjnych i strategicznych przez cały okres zatrudnienia pracownika. Obowiązki mogą obejmować jeden z poniższych zakresów:

·       rekrutacja - planowanie rozmów kwalifikacyjnych;

·       przygotowywanie dokumentacji dotyczącej świadczeń;

·       prowadzenie i zarządzanie relacjami z pracownikami;

·       wdrażanie strategii dotyczących doświadczeń pracowników;

·       pomoc przy wdrażaniu technologii;

·       nadzorowanie lub zarządzanie zgodnością związaną z pracownikami;

·       rozpatrywanie sporów pracowniczych.

Poza podstawowymi zadaniami z zakresu HR, nowocześni specjaliści muszą w inteligentny sposób podchodzić do zmian. Na przykład, gdy COVID-19 wygenerował nowe problemy zdrowotne w miejscu pracy, oznaczało to dla wielu pracowników przestawienie się na pracę zdalną. Zespoły HR stanęły wówczas w obliczu wyzwań związanych z utrzymaniem produktywności i dostępności informacji dla swoich pracowników.

Technologia i oprogramowanie HR

Pomaganie informatykom w znalezieniu i wdrożeniu odpowiedniej technologii jest ważnym zadaniem HR. Ponadto, zespoły HR mogą współpracować z działami informatycznymi i innymi, informując je o działaniach związanych z transformacją cyfrową i edukując w zakresie bezpieczeństwa cybernetycznego.

Powszechnie stosowanym systemem HR w przedsiębiorstwach jest system informacji o zasobach ludzkich (HRIS). System HRIS automatyzuje wiele procesów administracyjnych. Może on obsługiwać rekrutację, zarządzać wydajnością i rozwojem nauki. System zarządzania zasobami ludzkimi (HRMS) jest podobnym systemem, który wchodzi w skład systemu HRIS. Zarówno HRMS jak i HRIS przetwarzają listy płac.

Oba systemy są rdzeniem zarządzania danymi o zasobach ludzkich i pracownikach. Specjaliści pracują nad rozwojem, wdrożeniem i modyfikacją tych systemów technologicznych, które pomagają zautomatyzować zadania i procesy związane z HR.

HR Generalist (HRG) vs. HR Specjalista

Dziedzina zasobów ludzkich jest często podzielona na dwie główne ścieżki: ogólną i specjalistyczną. Ci, którzy chcą wejść na ścieżkę kariery HR, powinni zbadać możliwości w każdej z nich.

W ogólnym zarysie:

HR Generalists zajmują się szerokim zakresem zadań związanych z zasobami ludzkimi w całej organizacji. Obejmują one benefity pracownicze, zarządzanie wydajnością, zgodność z przepisami i rozwój pracowników.

Specjaliści skupiają się tylko na jednym obszarze zasobów ludzkich, takim jak pozyskiwanie talentów lub benefitów pracowniczych.

Małe i średnie przedsiębiorstwa mogą potrzebować tylko kilku specjalistów ds. zasobów ludzkich, którzy zajmą się podstawowymi zadaniami z zakresu zasobów ludzkich i wszelkimi sporami pracowniczymi. Jednak większe organizacje mogą potrzebować całego zespołu specjalistów, którzy mogą zająć się konkretnymi obszarami i poświęcić więcej uwagi pracownikom.

Role HR

Organizacje potrzebują silnego działu HR z różnorodnie wykwalifikowanymi specjalistami.

Ścieżka kariery w dziale HR jest dobrze dopasowana do osób, które mają następujące cechy:

·       lubią pracować z ludźmi;

·       swobodnie radzą sobie z trudnymi sytuacjami interpersonalnymi i poufnymi informacjami;

·       są biegłe w biznesie;

·       cechuje ich duża dbałość o szczegóły;

·       niezwykle sprawnie potrafią rozwiązywać problemy;

·       lubią prowadzić badania.

Przedstawiamy standardową ścieżkę kariery, którą należy podążać, chcąc zrobić karierę w dziedzinie zasobów ludzkich.

Asystent ds. zasobów ludzkich

Zostanie asystentem ds. zasobów ludzkich to pierwszy krok w dziedzinie HR. Pracownik ten zazwyczaj wypełnia formalności związane z nowymi pracownikami, zwolnieniami, świadczeniami i innymi programami. Ponieważ jest to wstępne stanowisko do HR, osoba je zajmująca zazwyczaj wypełnia luki w dziale, takie jak organizowanie imprez firmowych, wysyłanie przypomnień i pomoc specjalistom w ich codziennych zadaniach.

Na tym stanowisku wymagany jest zwykle tytuł licencjata.

Specjalista ds. zasobów ludzkich

Specjalista ds. zasobów ludzkich koncentruje się na jednym konkretnym zadaniu w ramach działu. Może to być praca dotycząca wyłącznie płac, świadczeń lub zatrudnienia. Inne obowiązki mogą jednak obejmować pomoc w innych obszarach, jeśli istnieje taka potrzeba, dlatego ważne jest, aby pracownik ten posiadał także wiedzę w innych obszarach HR.

Ścieżki kariery specjalisty ds. zasobów ludzkich obejmują:

·       świadczenia i wynagrodzenie/korzyści ogółem;

·       płace/finansowanie;

·       nabywanie talentów;

·       rozwój talentów;

·       wypowiedzenia.

Do tej roli potrzebny jest tytuł licencjata.

HR Generalist

Stanowisko to obejmuje szeroki zakres obowiązków w dziale kadr. Często są to szkolenia i rozwój pracowników. HR Generalist może również dokonać przeglądu polityki i zaproponować zmiany.

Na tym stanowisku wymagany jest tytuł licencjata.

Menadżer ds. zasobów ludzkich/partner biznesowy ds. zasobów ludzkich

Menadżerowie HR zajmują w organizacji znacznie wyższy poziom niż HR Generalists, specjaliści czy asystenci HR. Nadzorują politykę, procedury i zgodność z przepisami oraz upewniają się, że wszystko, co dzieje się w organizacji, jest zgodne z prawem krajowym i lokalnym.

Studia licencjackie to minimalny wymóg, aby zostać menedżerem ds. zasobów ludzkich. Doskonałe zdolności przywódcze, wielozadaniowość i umiejętność rozwiązywania problemów są niezwykle przydatne w pełnieniu tej roli.

Dyrektor ds. zasobów ludzkich

W zależności od wielkości firmy, dyrektorzy ds. zasobów ludzkich albo pracują z dużym zespołem, którym zarządzają, albo pełnią funkcję menadżera ds. zasobów ludzkich. Rola ta wymaga zróżnicowanych, strategicznych umiejętności, biegłości w biznesie i elastyczności w dostosowywaniu się do zmieniających się potrzeb organizacji.

Dyrektorzy ds. zasobów ludzkich zatrudniają również innych członków zespołu HR i współpracują z nimi w celu budowania procesów i funkcji niezbędnych do realizacji strategii dyrektora ds. zasobów ludzkich.

Minimalnym wymogiem na tym stanowisku jest posiadanie tytułu licencjata, a w niektórych przypadkach również magistra.

Główny specjalista ds. zasobów ludzkich (CHRO)

CHRO jest najwyżej postawionym w strukturze firmy liderem w dziedzinie zasobów ludzkich. Zazwyczaj podlega dyrektorowi generalnemu lub innemu kierownikowi wyższego szczebla. Jest on odpowiedzialny za wszystkie praktyki i przepisy dotyczące zasobów ludzkich, rekomendując zmiany w kierownictwie wyższego szczebla i zapewniając, że organizacja posiada pracowników niezbędnych do spełnienia wszystkich potrzeb i celów biznesowych.

Jednym ze szczególnych obszarów zainteresowań CHRO jest rozwój i utrzymanie pracowników. CHRO nieustannie ocenia ogólne wyniki pracowników. Zapewnienie wysokiego morale pracowników i określenie wszelkich przyczyn niskiego morale to podstawowe aspekty tworzenia zmotywowanej, zaangażowanej i – w rezultacie – wydajnej kadry pracowniczej.

Wymagania wobec otrzymania posady CHRO zależą od organizacji, ale wspólnym mianownikiem wszystkich jest osiem do dziesięciu lat doświadczenia w nadzorowaniu pracowników działu kadr. Dyplom licencjata jest minimalnym wymogiem edukacyjnym, choć wiele organizacji preferuje studia magisterskie.

Droga kariery w dziedzinie HR jest zwykle z góry określona, choć w pewnych przypadkach, rzecz jasna, może różnić się od tej przedstawionej powyżej. Chcąc jednak rozwijać się w tym kierunku, musimy liczyć się z wymogami, jakie ma przed nami każde ze stanowisk. Konsekwentnie podążając tą ścieżką mamy duże szanse na odniesienie sukcesu w jednej z najszybciej ostatnio rozwijających się i coraz więcej znaczących branży, jaką są zasoby ludzkie.

RaiBay - Polish Online Auction for Tech Talents

Follow us: Linkedin, Facebook, Twitter :)

Join us at raibay.com and/or check our choosen job openings https://www.raibay.com/positions